勞務派遣在中國的發展軌跡
隨著市場經濟的發展，勞務派遣已成為企事業單位在人事制度方面改革的一個新興的方式，在一定程度上是企業成本降低、優化人力資源結構、提高經濟效益，并在市場競爭中獲得競爭優勢。勞務派遣是一種新的人力資源分配方式，體現知識經濟的優越性，也體現出現代管理制度體系的先進性。本文主要結合結合企業邊界的視角分析分析勞務派遣的發展歷程，從勞務派遣的基本知識以及特點等對其進一步加深和了解。
一、勞務派遣
勞務派遣就是通過派遣機構和被派遣人員之間訂立合同，派遣機構也要和要用派遣人員的企業訂立相應的協議，這樣通過勞務派遣機構將勞務人員派遣到用工企業。勞務派遣又叫做人才租賃、勞動力租賃、人才派遣等等，是一種向外輸送勞動力的形式。勞務派遣設計三方面的勞動關系，即，用工企業、勞務派遣機構和被派遣的勞動力。被派遣人員在用工單位獲得的工資福利并不是直接由被派遣人員自己獲得，而是由用工單位將工資支付給派遣機構，再由派遣機構將工資支付給被派遣的員工。在我國被派遣人員大多數是屬于一些急切需要獲得工作卻又缺乏技能的勞動力，這些員工在社會生活狀態中屬于弱勢群體，在企業中葉屬于邊緣型勞動者。許多注冊時間早的勞務派遣公司都喜歡采用“人力資源服務”的字樣，這樣能夠使得該公司顯得更加正規、服務范圍廣泛以及更加先進。
二、勞務派遣在中國的發展軌跡
我國勞務派遣做早是在20世紀70年代末產生的，到目前為止經歷了三個發展階段的浪潮，在這一過程中經過國家政策扶持，經濟發展的推動，勞務派遣現已逐漸形成具有中國特色的人力資源發展道路。
（一）第一階段的浪潮
在70 年代末，隨著改革開發的發展，我國經濟路線開始不斷的調整自己相應的政策，在那一時期西方國家已開始紛紛辦起來企業、設立了公司，中國人力資源豐富，中國的勞動力在那時就已經被西方國家雇傭了。結合當時的國情和政策，我國政府出臺了關于外事單位聘用中國勞動人員的相關規定。也是在70年代末，我國勞務派遣行業獲得了誕生。這一波浪潮的首要標志就是勞務派遣行業的誕生，以及占絕大多數都是以國營的形式進行，可以說國營的方式在當時的人力資源市場中成為主流。
（二）第二階段的浪潮
就在上世紀90年代中后期，隨著改革開放的發展，我國社會主義市場經濟進入了一個新的階段，經歷著計劃經濟向市場經濟的轉變，通過進行國有企業的改造，形成了許多下崗待業的人員，為實現下崗直勾勾再就業，需要從下崗職工的福利待遇問題進行解決，這樣才能更好的保證社會正常秩序的發展。因此，進行勞務派遣就成為解決再就業的重要途徑之一，對于許多國有企業來說，沉重的社會福利會成為其發展的包袱，然而，在下崗待業人員看來，這些福利待業就成為其生存的必要條件。在這樣的社會狀況下，許多國有企業紛紛采取了設立派遣公司的方式，通過勞務派遣使勞動者獲得工作，并在派遣過程中并不切斷與員工的勞動關系，在醫療保障和養老保障方面仍然保留。正是在這一時期，勞務派遣實現了大幅度的發展變化。這樣做，既是下崗待業人員獲得了工作，還保持著與員工的勞務關系，一定程度上也保障了員工的權利，尤其是對于社會的發展穩定發揮了有效的作用，推進了國有企業的改革。這一階段形成的勞務派遣公司大部分都是由政府引導實現的，在人力資源企業中起到了很大的作用。
（三）第三階段的浪潮
第三階段的浪潮是在2007年新的《勞動合同法》的頒布基礎上形成的。在《勞動合同法》中首次對勞務派遣進行立法，對勞務派遣公司進行規定，也對被派遣人員進行規定，并對勞動人員的福利待遇進行規定，最主要的是在07年的《勞動合同法》中將勞務派遣的稱謂以法律的形式進行了規定，可以說這是自上世紀70年代末以來勞務派遣在法律上獲得的約束，算是對勞務派遣進行規范實現的第一步。盡管沒有單獨形成法律，也沒有對被派遣人員派遣時間進行規定，但是，從整體上來說還是對被派遣人員的權益進行了相應的保障，并強調簽訂合同的期限以及必須在雙方共同同意的基礎上鑒定連續用工合同，并訂立無固定期限的勞動合同。通過新《勞動合同法》的規定，許多機構或是企業出于終身合同的顧忌，他們紛紛進行大規模的裁員或是調整，將一些邊緣工作人員或是正式合同工變為勞務派遣人員。就在新《勞動合同法》實施的一年時間里，勞務派遣人員增長幾乎超過了50%，這可以說是我國勞務派遣行業發展的第三階段的浪潮。
四、我國勞務派遣發展過程中的啟示
（一）充分明確派遣主體之間的權利、義務關系
在勞務派遣過程中，勞務派遣主體三方的關系是十分復雜的，我國勞務派遣發展的浪潮來看，明確三方關系的責任和權利是十分必要的。在勞務派遣規定中最關鍵的就是合理分配好雇主的責任，充分明確勞務派遣公司的責任和用工單位的責任。派遣單位應當承擔起雇傭勞動人員的雇主的責任，例如：進行工資、社會福利、保險等發放和保障。另外，作為派遣人員的機構，又介于用工單位和勞務人員的中間，就需要制定好相應的勞動合同，制定出勞動合同的訂立、解除和終止等等。除了勞務派遣機構，用工單位也需要承擔雇主責任，用工單位主要承擔與使用勞動力相關的雇主責任，例如：用工時長、工傷待遇、職業技能培訓等，通過雇主責任的形式避免用工單位工傷賠償現象產生時逃避責任。但在法律實踐中，勞務派遣公司和用工單位會存在連帶責任的時候，這就需要做好清晰的規定和明確其責任，以便更好的保障勞務人員的權益。
（二）加強勞動保障監督
從勞務派遣發展的三個浪潮來看，要充分實現勞動派遣業務的有效運轉，除了制定相應的法律規范制度外，還應該充分結合相應的政府監察部門進行監督和管理。但目前我國勞務派遣監察機構的設置在很大程度上還不夠完善，監察力度還不能滿足現有的狀態，這就需要設立專門的勞務派遣監察小組，增加執法監督人員的執勤范圍和進一步提高執法的能力，在監督管理中采用合理有力的方式進行。另外，可對勞務派遣機構和用工單位進行不定期的監督檢查，監督其用工時長、社會保障、工資待遇等情況，以便更好的糾正企業亂用員工，違法用工的不良現象的產生。針對出現違法的勞務派遣和用工行為依法追究其責任，保護好被派遣人員的合法權益。
（三）充分明確勞務派遣的范圍
從第三波浪潮中新《勞動合同法》的頒布，我們知道勞務派遣是一種企業用工的基本形式，可以說它既是一種緩解社會就業問題的形式，也是一種就業補充的形式，這并不是長期用工的形式，這主要是用于臨時性的、輔助替代性的工作崗位上實施的。采用簽訂合同的形式，將一些急需工作崗位或是出于企業邊緣人員的員工通過勞務派遣的形式派到用工單位。一般替代性的崗位就是為主要營業崗位提供服務和輔助性的工作；臨時性的崗位則是短時間的在某個崗位工作，這種時間比較短，一般不超過半年；替代性的崗位則是由其他勞動者來代替崗位人員工作一段時間。因此，在用工過程中，相關部門對勞務派遣的用工數量應當進行嚴格控制，使勞務派遣人員不能超過現有用工總量的一定比例。
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