一、對違紀員工處罰設定及應注意的問題
企業的有效管理有賴于完善的企業規章制度。企業處罰權是規章制度中最為敏感和重要的部分，用人單位處罰權的設定應符合以下條件:
1、合目的性。企業設定處罰權的目的，應是保障勞動者履行勞動義務，提高企業的生產效益，而不是基于其它目的，如為克扣勞動者工資、逃避法律規定的義務、侵犯勞動合同的人身權等等。
2、適當性。企業設定處罰權不僅要合法，還需要合理、適當，不能影響勞動者基本生活保障，更不能以犧牲勞動者基本生活保障為代價。如對違紀違規的員工進行罰款，企業雖然掌握著自由裁量權，一般來說，罰款的具體數額不得超過員工本人月標準工資的20%，且扣除罰款后的工資也應不低于當地最低工資標準，這樣在仲裁或訴訟時，容易得到支持。
3、范圍性。處罰作為一種負激勵措施和所期望的警示效用，企業的處罰范圍也只能是規范勞動者在企業中從事生產、企業管理行為，不能隨意擴大處罰范圍。同時也只有勞動者違反用人單位規章制度達到一定的程度，對用人單位造成一定的損害，才應予以處罰，對十分輕微和影響不大的行為，不應該包括在處罰制度內。
4、限定性。用人單位設定處罰權，一般不要涉及勞動合同的變更和解除，這也是最容易引起勞動爭議的企業行為。一旦涉及勞動合同的變更和解除，仲裁機構或法院就可以介入審查變更、解除勞動合同是否具有“充分合理性”。同時在實踐中，企業要充分認識到員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出，在該員工的表現不符合公司的期望值時幫助其改正錯誤，這樣可以節省大量的財力和人力。
5、明確性。用人單位設定的處罰要明確、具體，明確區分不同崗位一般違紀、較重違紀、嚴重違紀，對不同程度的違紀行為確定不同的處罰，言詞上盡量避免使用“情節嚴重”、“情節惡劣”等模糊性詞語。如可規定: 上班時間未經許可擅自離開工作崗位，可以給予口頭警告處罰或給與一定的經濟處罰等;對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀可以做解除勞動關系，且兩次一般違紀視為較重違紀，兩次較重違紀視為嚴重違紀。等等。
二、對違紀員工處罰時應注意的問題
一要處理人性化
要給予違紀員工尤其是一般違紀的員工申辯解釋的權利和渠道，鼓勵和幫助員工改正錯誤。一是讓員工擁有自我辯解的權利，在平等平和的對話中，即使解除勞動合同關系，也能減少對立和對簿公堂的幾率;二是給予員工自我救贖的機會，充分利用員工晉升和加薪的心理，提供一個限期改正的方案，并對其行為表現進行跟進了解和各種提示。
二要證據完備化
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任�！币虼�，企業作出解除勞動關系等對員工有重大影響的處理決定，保全和收集證據至為重要。證據的收集要及時，應當第一時間搜集固定證據。照片、錄音、錄像、記錄證言、當事人的事件說明或者檢討書等等，這些都應當在員工違紀行為發生后第一時間搜集固定。 證據的收集要全面，通�？梢宰C明員工違紀行為的證據主要有：(1)違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄;(3)其他員工及知情者的證明;(4)有關物證;(5)有關書證及視聽資料;(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。
三要程序合法化
1、要確定企業已建立的合法的規章制度尤其是對違紀員工處罰的設定已公布，已經讓每一位員工知悉，要通過工會或逐一進行落實，也可以將違紀處理設定在勞動合同中。如未規定，則不宜處罰。
2、對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時紀錄在案。對于員工曠工、遲到、早退的情況應當注意留存考勤記錄;每次違紀時，企業都做出相應的書面處理材料，要求員工簽字。尤其需要注意的是，按照《勞動合同法》、《工會法》等法律規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
3、送達是處理職工的必經程序，這是許多用人單位容易忽略的地方，也常常導致仲裁和訴訟失敗之處。要確定處理意見或者解除勞動合同的書面通知已經送達違紀員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或者通過新聞媒體通知等。
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